Odwołując się do teorii Maslowa, opisz sposoby motywacji pracowników przedstawione w tekście.

Osobowość ludzka, reguluje działania prowadzące do osiągnięcia pożądanych celów. Cele działalności wynikają relacji człowieka z otoczeniem. Różne rodzaje tych zależności określa się jako potrzeby.
Najbardziej znana klasyfikację potrzeb przedstawił amerykański psychopatolog i psycholog Abraham Harold Maslow. Podzielił on potrzeby człowieka według logistycznej hierarchii. Zaczynając od potrzeb
najważniejszych-niższego rzędu do potrzeb wyższego rzędu.



Potrzeby fizjologiczne to przede wszystkim spełnienia wymogów niezbędnych do utrzymania organizmu przy życiu. Jako przykład można wymienić sen, głód, pragnienie, przedłużenie gatunku. W pracy potrzeby fizjologiczne są na ogół zaspokajane przez odpowiednią płace.
Potrzeby bezpieczeństwa to poczucie stabilnej pozycji psychicznej i emocjonalnej. Przykładem może być tu potrzeba dachu nad głową, ochrony przed krzywdą psychiczną i fizyczną, życia odległego od zmartwień materialnych. W organizacji mogą być one zaspokajane po przez stabilną pracę.
Potrzeby przynależności przejawiają się w dążeniu do akceptacji przez innych. u większości ludzi jest to rodzina, miłość, przyjaciele. w organizacji jest to również poczucie przynależności do grupy.
Potrzeby szacunku i uznania Maslow zalicza do potrzeb psychicznych. Obejmują potrzeby uznania społecznego i prestiżu, czyli posiadanie autorytetu u innych. W organizacji mogą być one zaspokajane dzięki tytułom, odpowiednim nagrodom.
Potrzeby samorealizacji są na samym szczycie hierarchii Maslowa. Obejmują osiąganie ciągłego rozwoju, wykorzystywanie wszystkich swoich możliwości. w organizacji może ona być zaspokajana np. awansami.
Maslow uważał, ze niezaspokojenie potrzeb niższego rzędu , uniemożliwia zaspokojenie potrzeb wyższego rzędu. Jeśli np. człowiek jest głodny traci chęć samorealizacji. Myśli natomiast jak zaspokoić najważniejszą potrzebę jedzenia. Jeżeli człowiek uważa, że pewna potrzeba jest i będzie spełniana przestaje ona motywować go do pracy.
Zasada deficytu, mówi że człowiek dąży do zaspokojenia potrzeb niezaspokojonych. Natomiast jeżeli zachowanie ludzkie kierowane jest zaspokojeniem najniższej z niezaspokojonych potrzeb mamy do czynienia według Maslowa z zasada rozwoju. Człowieka do działania motywuje zaspokojenie danej potrzeby. Jednak jeżeli dany rodzaj potrzeb nie jest zaspokojony w pełni, nie zawsze jest to przeszkoda do tego, aby następna stała się motywacją.
Motywację można określić jako siłę, która pobudza do działania i kieruje w stronę określonego celu. Podstawową klasyfikacją motywów są potrzeby człowieka. Można zatem wyróżnić motywy związane z potrzebami fizjologicznymi, bezpieczeństwa, przynależności, szacunku i uznania, oraz samorealizacji.
Wyniki osiągane w pracy zależą w dużej mierze od możliwości, kontaktów miedzy ludzkich i motywacji.
Aby zmotywować człowieka trzeba dostrzec czego mu brakuje. Np. Jeżeli osoba pracuje za wysokie wynagrodzenie, aby skłonić ją do lepszej i efektywniejszej pracy należy zastanowić sie nad pochwała słowną.
Jeżeli wynikiem poprawy będzie pochwała najprawdopodobniej pracownik zaakceptuje większy wysiłek. Jeżeli się tak jednak nie stanie, należy szukać innych czynników motywacyjnych.


Czynniki motywujące mogą być bardzo różne np. awans, premia, podwyżka, szacunek i uznanie, a nawet sama praca z innymi ludźmi. Należy uważać aby nie wystąpiły czynniki demotywujące, czyli takie które w żaden sposób nie pomagają w lepszej efektywności pracy a wręcz przeciwnie.
W tekście "Przodownicy XXI wieku' można wyróżnić wiele sposobów motywacji pracowników. Zaczynając od nagród społecznych aż do nagród materialnych.
Pierwszy przykładem jest firma objęta w 2002 roku przez Jana Dalgiewicza. Firma była na skraju bankructwa. Nowy prezes postanowił temu zapobiec. Dowiedział się z jakich powodów firma staje się coraz to bardziej stratna, uznał ze przedsiębiorstwo wydaje zbyt dużo pieniędzy na rzeczy zbędne, którym trzeba zapobiec. Postanowił wiec założyć limity na telefony komórkowe pracowników, obniżyć pensje, oraz zezwolił na zużywanie tylko potrzebnej ilości paliwa do pracy. Jeżeli ktoś przekraczał przyjęte normy zwalniał go. Reszta pracowników zaczęła lepiej i sprawniej wykonywać swoje obowiązki.
Wprowadzony rygor w miejscu pracy, sprawiał, iż pracownicy poczuli zapewne zachwianie bezpieczeństwa pracy. Według Maslowa potrzeby drugiego rzędu. Zapewne dzięki temu, zaczęli bardziej przykładać się do powierzonych im obowiązków. Musieli bardziej przyłożyć ze względu na to, że firma może zbankrutować i zostać zamknięta, oraz aby nie zostać zwolnionym za słabą jakość wypełnianych obowiązków. Wszystkie te czynniki działały motywując.
Po pewnym czasie kiedy zwolnienie zostali słabsi pracownicy, prezes Jan Dalgiewicz ogłosił, że kierowcy którzy przejadą najwięcej kilometrów i zużyją przy tym jak najmniejszą ilośc benzyny, zostaną zaproszeni na bankiet. Pracownicy pekaesu jeszcze bardziej zwiększyli swoją aktywność i wysiłek, poczuli bezpieczniejszą pozycje w firmie, ponieważ zostali tylko najlepsi. Dzięki temu potrzeba niższego rzędu została chociaż po części zaspokojona. W tym momencie według hierarchii Maslowa zaczęła działać potrzeba szacunku i uznania , a nawet samorealizacji. Pracownicy zaczęli konkurować miedzy sobą, aby doznać takiego wyróżnienia. Do pracy zmotywował ich fakt, spotkania z prezesem i wyróżnienia publicznego. Skoncentrowali się na osiągnięciu wyznaczonego celu, dzięki czemu oni sami mogli zostać wyróżnieni, a i prezes osiągnął zamierzony cel - poprawę jakości pracy i zysk.
Nagrodę ustaloną przez prezesa można sklasyfikować jako pewnego rodzaju nagrodę psychologiczną. Pracownicy czuli się usatysfakcjonowani, ponieważ zostali potraktowani jako osoby ważne w firmie i zdolne do wielkiego działania.
Dodatkową nagrodą za ciężką pracę okazała się nagroda pieniężna przyznana najlepszemu pracownikowi. Wyróżnionych zostało 100 pracowników z 2, 5 tysiąca zatrudnionych.
Prezes Dalgiewicz dzięki zmobilizowaniu swoich pracowników osiągnął zamierzony skutek. Pracownicy dzięki takiemu wyróżnieniu, co w rzeczywistości wydawać by się mogło prostą metodą motywując, znacznie zwiększyli efektywność firmy.
W tej firmie zastosowano motywacje zarówno wewnętrzną jak i zewnętrzną. Wewnętrzną , ponieważ każdy indywidualnie dla siebie chciał spełnić się zawodowo i zostać wyróżnionym. Natomiast zewnętrzna, aby przynieść zyski firmie na czym najbardziej zależało prezesowi.
Motywacja wewnętrzna stosowana była również w Warszawskich trójkach murarskich, Łódzkich prządkach budownictwie Nowej Huty. Pracownicy tych organizacji pragnęli dorównać Aleksiejowi Grigorjewiczowi Stachanowi, który pobił rekord wydobycia węgla w ciągu 5 godzin i 45 minut, 14 razy przekraczając normę.
W tym przypadku według hierarchii Maslowa niezaspokojona była potrzeba czwartego rzędu szacunku i uznania. Każdy pragnął być tak samo jak Grigoriewicz Stachanow uznawany za najlepszego. Ludzie odczuwali potrzebę dorównania i bycia szanowanymi. Wewnątrz firmy panowała rywalizacja, co wpływało mobilizacyjne na pracowników.
Natomiast motywacje zewnętrzną można dostrzec u pracowników piaseczyńskich zakładów kineskopów Polkolor. Nowy właściciel Thomson Multimedia nakazał bić rekordy w produkowaniu kineskopów. Pracownicy zostali przeświadczeni o tym ze nie warto pracować dla idei tylko dla zysku firmy. Nie zauważalna była tutaj rywalizacja , wszyscy pracowali dla dobra całości. Można tu dostrzec potrzebę trzeciego rzędu przynależności. Każdy chciał bys traktowany na równi. W tym przypadku widoczne są nagrody społeczne. Ludziom samą satysfakcję sprawia praca z innymi, w tym samym celu. Praca z innymi ludźmi potrafi być źródłem uznania i przyjaźni, a także miarą osiąganych efektów.
Dobry szef powinien dostrzec czego brakuje pracownikom, aby pracowali efektywniej. W taki sposób może najlepiej dojść do sposobu zmobilizowania ich. Należy pamiętać aby zaoferować poczucie bezpieczeństwa, odpowiednią płacę a dopiero później zwiększać efektywność pracy. Aby zmotywować człowieka do większego działania, przede wszystkim trzeba zaspokoić jego podstawowe potrzeby.